定义
把一份岗位画像（岗位说明书 × 成功要素）变成一组可评分的行为化问题，再把一组分数变成一个可复核的录用决定的判断质量工具：面试官是测量者，面试分只有在测量者被校准过之后才算数。度量口径（内部填补率／留任）归 cvd，能力清单归 development-plan，本条只管中间那段取证、评分与合议。⚠ 对应模块无课程包材料，工具卡为重构件。
理解这个概念
面试与甄选培训是一套把岗位画像转化为可评分行为化问题、再把评分转化为可复核录用决定的判断质量工具。它解决的是“凭感觉招人”的问题：面试官被定位为测量者，只有经过校准，面试分数才有意义。它与绩效管理（performance-mgmt）的区别在于，后者管入职后的评估，而本条只管招聘中的取证、评分与合议。通常输出包括结构化面试指南、评分表、面试官校准手册等。
业务场景举例
当公司要招聘一名关键岗位经理，用人部门凭印象提问，面试结果难以比较时，人力资源部引入该培训。培训后，面试官使用统一的行为化问题库，按评分标准打分，并集体合议。最终形成一份基于证据的录用建议，降低了误招风险，也让候选人体验更一致。