परिभाषित करें
किसी व्यक्ति के क्षमता-विकास को आठ चरणों वाले क्लोज़्ड-लूप पाठ्यक्रम में ढालें: चार पक्षों की ज़िम्मेदारियाँ, छह-स्तंभ वाला टेम्पलेट, कार्रवाई को 70/20/10 में बाँटना; योजना लिखना आठ चरणों में से केवल पाँच चरणों का काम है, दोनों छोर के तीन चरणों में कोई दस्तावेज़ नहीं बनता।
इस अवधारणा को समझना
विकास योजना व्यक्तिगत क्षमताओं को बेहतर बनाने की एक व्यवस्थित, आठ-चरणीय बंद-चक्र विधि है। इसमें चार पक्षों (कर्मचारी, प्रत्यक्ष प्रबंधक, अगले स्तर के प्रबंधक और मानव संसाधन) की ज़िम्मेदारी तथा 70/20/10 का अनुपात रेखांकित किया गया है—इनमें अगले स्तर के प्रबंधक अनुमोदन और पदानुक्रम से ऊपर की बातचीत के लिए ज़िम्मेदार होते हैं। यह पक्ष अक्सर छूट जाता है, लेकिन इसकी जवाबदेही सबसे मज़बूत होती है। यह प्रशिक्षण में「सीखकर भूल जाने」की समस्या का समाधान करती है। सीखने को कार्य-अभ्यास से जोड़कर यह सुनिश्चित करती है कि क्षमता वास्तव में काम में उतरे। प्रदर्शन मूल्यांकन से अलग, इसका ध्यान पिछले प्रदर्शन के बजाय भविष्य के विकास पर होता है। आमतौर पर इसका परिणाम ठोस कार्रवाइयों वाला एक व्यक्तिगत विकास योजना दस्तावेज़ होता है।
व्यावसायिक परिदृश्य का उदाहरण
एक नए मैनेजर को अपना नेतृत्व कौशल बेहतर करना है, लेकिन कंपनी के प्रशिक्षण संसाधन सीमित हैं। मानव संसाधन विभाग उसे विकास योजना टूल का उपयोग करने के लिए मार्गदर्शन देता है। पहले वह विकास लक्ष्य स्पष्ट करता है, फिर 70/20/10 के अनुसार कार्रवाइयों का आवंटन करता है: 70% अंतर-विभागीय परियोजनाओं की ज़िम्मेदारी लेकर अनुभव प्राप्त करने के लिए, 20% वरिष्ठ मेंटरों से सलाह लेने के लिए और 10% औपचारिक पाठ्यक्रमों में भाग लेने के लिए। पूरा होने के बाद एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार होती है, जो वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन के संदर्भ के रूप में काम करती है।