تعریف
ایک عہدے کے پروفائل (عہدے کی تفصیل × کامیابی کے عوامل) کو قابلِ اسکور رویہ جاتی سوالات کے مجموعے میں، اور پھر اسکورز کے مجموعے کو بھرتی کے قابلِ نظرثانی فیصلے میں تبدیل کرنے کا فیصلہ سازی کے معیار کا ٹول: انٹرویو لینے والا پیمائش کنندہ ہے، اور انٹرویو کا اسکور صرف اسی وقت معتبر ہوتا ہے جب پیمائش کنندہ کی پہلے سے کیلیبریشن کی گئی ہو۔ پیمائش کے اصول (اندرونی بھرتی کی شرح/برقرار رکھنا) کے لیے cvd، صلاحیتوں کی فہرست کے لیے development-plan سے رجوع کریں؛ یہ اندراج صرف درمیان والے مرحلے—شواہد جمع کرنے، اسکور دینے اور مشترکہ فیصلے—کا احاطہ کرتا ہے۔ ⚠ متعلقہ ماڈیول کے لیے کورس پیک کا مواد موجود نہیں؛ ٹول کارڈ ازسرِنو تشکیل دیا گیا ہے۔
اس تصور کو سمجھنا
انٹرویو اور انتخاب کی تربیت ایک ایسا فیصلہ سازی کے معیار کا ٹول ہے جو عہدے کے پروفائل کو قابلِ اسکور، رویّہ پر مبنی سوالات میں تبدیل کرتا ہے، پھر اسکور کو ایسے بھرتی فیصلے میں بدلتا ہے جس کی دوبارہ توثیق کی جا سکے۔ یہ «اندازے سے بھرتی» کے مسئلے کو حل کرتا ہے: انٹرویو لینے والے کو پیمائش کرنے والے کے طور پر متعین کیا جاتا ہے، اور انٹرویو کے اسکور صرف تربیت اور معیار بندی کے بعد معنی رکھتے ہیں۔ اس کا performance-mgmt سے فرق یہ ہے کہ بعد از ملازمت کی کارکردگی کا جائزہ مؤخرالذکر کے دائرے میں آتا ہے، جبکہ یہ اندراج صرف بھرتی کے دوران شواہد جمع کرنے، اسکور دینے اور مشترکہ فیصلے سے متعلق ہے۔ عام طور پر اس کے نتائج میں ساختہ انٹرویو گائیڈ، اسکورنگ شیٹ اور انٹرویو لینے والوں کی معیار بندی کا ہینڈبک شامل ہوتے ہیں۔
کاروباری منظرنامے کی مثالیں
جب کمپنی کسی اہم عہدے کے لیے مینیجر بھرتی کرنا چاہتی ہو، اور تقرر کرنے والا شعبہ اپنے تاثر کی بنیاد پر سوالات پوچھتا ہو جس سے انٹرویو کے نتائج کا موازنہ مشکل ہو، تو محکمہ انسانی وسائل یہ تربیت متعارف کراتا ہے۔ تربیت کے بعد، انٹرویو لینے والے یکساں رویّے پر مبنی سوالات کے بینک سے سوالات پوچھتے ہیں، معیارِ درجہ بندی کے مطابق نمبر دیتے ہیں اور اجتماعی طور پر غور و فیصلہ کرتے ہیں۔ نتیجتاً شواہد پر مبنی تقرری کی سفارش تیار ہوتی ہے، غلط بھرتی کا خطرہ کم ہوتا ہے اور امیدواروں کا تجربہ بھی زیادہ یکساں ہوتا ہے۔