परिभाषित करें
एक जॉब प्रोफ़ाइल (जॉब विवरण × सफलता के कारक) को व्यवहार-आधारित, स्कोर किए जा सकने वाले प्रश्नों के समूह में बदलने और फिर स्कोरों के समूह को समीक्षा योग्य नियुक्ति-निर्णय में बदलने का निर्णय-गुणवत्ता उपकरण: साक्षात्कारकर्ता मापक है; साक्षात्कार के अंक तभी मान्य हैं जब मापक को कैलिब्रेट किया गया हो। माप के मानदंड (आंतरिक भराई दर／रिटेंशन) cvd के दायरे में हैं, क्षमता सूची development-plan के दायरे में है; यह प्रविष्टि केवल बीच के साक्ष्य-संग्रह, स्कोरिंग और सामूहिक विचार-विमर्श तक सीमित है। ⚠ संबंधित मॉड्यूल के लिए कोई पाठ्यक्रम-पैक सामग्री नहीं है; टूल कार्ड पुनर्निर्मित सामग्री है।
इस अवधारणा को समझना
साक्षात्कार और चयन प्रशिक्षण एक ऐसा निर्णय-गुणवत्ता उपकरण है जो भूमिका प्रोफ़ाइल को स्कोर किए जा सकने वाले व्यवहार-आधारित प्रश्नों में बदलता है, फिर स्कोर को दोबारा सत्यापित किए जा सकने वाले भर्ती निर्णय में रूपांतरित करता है। यह «अहसास के आधार पर भर्ती» की समस्या को हल करता है: साक्षात्कारकर्ता को मापक की भूमिका में रखा जाता है, और केवल अंशांकन के बाद ही साक्षात्कार स्कोर अर्थपूर्ण होता है। यह प्रदर्शन प्रबंधन (performance-mgmt) से अलग है, क्योंकि बाद वाला नियुक्ति के बाद के मूल्यांकन को संभालता है, जबकि यह प्रविष्टि केवल भर्ती के दौरान साक्ष्य जुटाने, स्कोरिंग और सामूहिक निर्णय से संबंधित है। आम तौर पर इसके परिणामों में संरचित साक्षात्कार मार्गदर्शिका, स्कोरिंग शीट और साक्षात्कारकर्ता अंशांकन पुस्तिका शामिल हैं।
व्यावसायिक परिदृश्य का उदाहरण
जब कंपनी किसी महत्वपूर्ण पद के लिए प्रबंधक की भर्ती करना चाहती है और नियुक्ति करने वाला विभाग अपने अनुमान के आधार पर प्रश्न पूछता है, जिससे साक्षात्कार के परिणामों की तुलना करना कठिन हो जाता है, तब मानव संसाधन विभाग यह प्रशिक्षण शुरू करता है। प्रशिक्षण के बाद, साक्षात्कारकर्ता एकसमान व्यवहार-आधारित प्रश्न बैंक का उपयोग करते हैं, स्कोरिंग मानदंडों के अनुसार अंक देते हैं और सामूहिक रूप से विचार-विमर्श करते हैं। अंततः साक्ष्य-आधारित चयन अनुशंसा तैयार होती है, जिससे गलत भर्ती का जोखिम घटता है और उम्मीदवारों को अधिक एकसमान अनुभव मिलता है।