تعريف
الإجابة عن «كيف نقيّم شخصًا» — خمسة عوامل لنجاح الوظيفة وخمس درجات من مؤشرات السلوك (المقياس مقسّم إلى خمس درجات لكن المعبأ منها ثلاث فقط؛ وهذه العوامل الخمسة تصف وظيفة DBSL هذه وحدها، ولا تنطبق على الجميع)، وتكوين المقيّمين 360 ومتوسط الأولمبياد، وتحويل نطاقات الدرجات إلى مستويات، وألا يقل وزن كل هدف عن 20% وبإجمالي 100%؛ والشيء الوحيد المشترك هو تعريفات مستويات التقييم الخمسة وعوامل النجاح/الخروج عن المسار الثلاثة على مستوى الشركة 11، أما الوظائف الأخرى فعليها تحديد عواملها الخاصة.
فهم هذا المفهوم
إدارة الأداء وتقييم 360 درجة 360 منهجٌ منهجي لتقييم الموظفين، يحوّل الأداء الوظيفي المجرد إلى سلوكيات ملموسة قابلة للملاحظة والتقييم، وذلك عبر خمسة عناصر للنجاح الوظيفي ومقياس من خمس درجات مرتكز على السلوك. وتعالج هذه المنهجية مسألة «كيفية تقييم شخص بإنصاف وموضوعية»، وهي تختلف عن الاختيار بالمقابلة (التقييم أثناء التوظيف)؛ إذ تركز إدارة الأداء على الأداء المستمر خلال فترة العمل. وتشمل مخرجاتها تقرير ملاحظات 360 درجة 360، ودرجة الأداء، وتوصيات التطوير اللاحقة، لتكون أساسًا لتعديلات الرواتب والترقيات.
أمثلة على سيناريوهات الأعمال
خلال دورة تقييم الأداء السنوية، ينظم قسم الموارد البشرية لموظف DBSL عملية تقييم بزاوية 360 درجة، يشارك فيها رئيسه وزملاؤه ومرؤوسوه وعملاؤه. واستنادًا إلى عوامل النجاح الخمسة الخاصة بـ DBSL ومقياس التقييم المرتكز على السلوك، تُحوّل الملاحظات إلى درجات محددة، ويُحسب المتوسط الأولمبي (باستبعاد أعلى الدرجات وأدناها) لتقليل التحيز. أما إذا كان التقييم لوظيفة أخرى، مثل المبيعات أو المالية، فيُكتفى بتطبيق تعريفات مستويات التقييم الخمسة، مع إعداد عوامل نجاح جديدة، ولا يجوز تطبيق عوامل DBSL الخمسة مباشرةً.