Definição
A estrutura para responder «como avaliar uma pessoa» — cinco fatores de sucesso do cargo e cinco níveis de âncoras comportamentais (a escala tem cinco níveis, mas apenas três foram preenchidos; esses cinco fatores descrevem o cargo de DBSL, não são universais), composição dos avaliadores 360 e média olímpica, conversão dos intervalos de pontuação em níveis, peso de cada meta não inferior a 20% e total de 100%; o único elemento universal são as definições dos cinco níveis de avaliação e os 11 fatores de sucesso/descarrilamento no nível da empresa; os demais cargos precisam definir seus próprios fatores.
Compreender este conceito
A gestão de desempenho e a avaliação de 360 graus constituem um método sistemático de avaliação de funcionários. Por meio de cinco fatores de sucesso da função e de uma escala de âncoras comportamentais com cinco níveis, transformam o desempenho no trabalho, que é abstrato, em comportamentos concretos, observáveis e passíveis de pontuação. O método responde à pergunta «como avaliar uma pessoa de forma justa e objetiva» e difere da seleção por entrevista (avaliação durante o recrutamento): a gestão de desempenho concentra-se no desempenho contínuo durante o período de trabalho. Seus resultados incluem um relatório de feedback de 360 graus, a classificação de desempenho e recomendações de desenvolvimento subsequentes, servindo de base para ajustes salariais e promoções.
Exemplos de cenários de negócios
Durante o ciclo anual de avaliação de desempenho, o RH organiza uma avaliação de feedback de 360 graus para um DBSL, envolvendo seu superior, colegas, subordinados e clientes. Com base nos cinco fatores de sucesso específicos para DBSL e na escala ancorada em comportamentos, o feedback é convertido em pontuações concretas e calcula-se a média olímpica (excluindo as pontuações mais alta e mais baixa) para reduzir vieses. Se a avaliação for de outra função, como vendas ou finanças, aplica-se apenas a definição das cinco categorias de classificação; os fatores de sucesso devem ser definidos separadamente, e não se devem aplicar diretamente os cinco fatores de DBSL.