Definición
El conjunto para responder a «cómo evaluar a una persona»: cinco factores de éxito del puesto y cinco niveles de anclajes conductuales (la escala tiene cinco niveles, pero solo tres están definidos; estos cinco factores describen el puesto de DBSL y no son universales); composición de 360 evaluadores y promedio olímpico; conversión de intervalos de puntuación en niveles; cada ponderación de objetivos no debe ser inferior a 20%, y el total es 100%. Lo único común son las definiciones de los cinco niveles de evaluación y los 11 factores de éxito/descarrilamiento a nivel de empresa; los demás puestos deben definir sus propios factores.
Comprender este concepto
La gestión del desempeño y la evaluación de 360 grados constituyen un método sistemático para evaluar a los empleados. Mediante cinco factores de éxito del puesto y una escala de anclajes conductuales de cinco niveles, transforma el desempeño laboral abstracto en conductas concretas, observables y calificables. Resuelve la cuestión de «cómo evaluar a una persona de forma justa y objetiva». A diferencia de la selección mediante entrevistas (evaluación durante la contratación), la gestión del desempeño se centra en el desempeño continuado durante el empleo. Sus resultados incluyen informes de feedback de 360 grados, calificaciones de desempeño y recomendaciones de desarrollo posteriores, que sirven de base para los ajustes salariales y las promociones.
Ejemplos de escenarios de negocio
Durante el ciclo anual de evaluación del desempeño, RR. HH. organiza para un DBSL una evaluación de retroalimentación de 360 grados con sus superiores, compañeros, subordinados y clientes. Basándose en los cinco factores de éxito específicos del DBSL y en una escala con anclajes conductuales, convierte la retroalimentación en puntuaciones concretas y calcula el promedio olímpico (eliminando las puntuaciones más alta y más baja) para reducir el sesgo. Si se evalúa otro puesto, como ventas o finanzas, solo se mantienen las definiciones de los cinco niveles de calificación; los factores de éxito deben definirse por separado y no se pueden aplicar directamente los cinco del DBSL.