تعریف
「کسی شخص کی جانچ کیسے کریں」کا پورا طریقۂ کار—پانچ ملازمت کی کامیابی کے عناصر اور رویے کے پانچ درجوں والے اینکرز (پیمانے پر پانچ درجے کندہ ہیں مگر صرف تین درجے پُر ہیں؛ یہ پانچ عناصر صرف DBSL کے اس عہدے کا خاکہ ہیں، عمومی نہیں)، 360 جائزہ لینے والوں کی تشکیل اور اولمپک اوسط، اسکور کی حدود کو درجات میں تبدیل کرنا، ہر ہدف کا وزن 20% سے کم نہ ہو اور مجموعی طور پر 100% ہو؛ صرف پانچ درجوں کی درجہ بندی کی تعریفیں اور کمپنی کی سطح کے 11 کامیابی/پٹری سے اترنے والے عوامل عمومی ہیں، دیگر عہدوں کے لیے اپنے عناصر خود متعین کرنا ہوں گے۔
اس تصور کو سمجھنا
کارکردگی کا انتظام اور 360 ڈگری کی جانچ ملازمین کی جانچ کا ایک منظم طریقہ ہے۔ اس میں ملازمت میں کامیابی کے پانچ عوامل اور رویّوں کے پانچ درجوں پر مشتمل اینکر اسکیل کے ذریعے کام کی مجرد کارکردگی کو قابلِ مشاہدہ اور قابلِ اسکور مخصوص رویّوں میں تبدیل کیا جاتا ہے۔ یہ اس سوال کا جواب دیتا ہے کہ «کسی شخص کی منصفانہ اور غیر جانب دارانہ جانچ کیسے کی جائے؟»؛ یہ انٹرویو کے ذریعے انتخاب (بھرتی کے وقت جانچ) سے مختلف ہے، کیونکہ کارکردگی کا انتظام ملازمت کے دوران مسلسل کارکردگی پر توجہ دیتا ہے۔ اس کے نتائج میں 360 ڈگری فیڈبیک رپورٹ، کارکردگی کے درجے اور آئندہ ترقی کے لیے تجاویز شامل ہیں، جو معاوضے میں تبدیلی اور ترقیِ منصب کے لیے بنیاد فراہم کرتے ہیں۔
کاروباری منظرنامے کی مثالیں
سالانہ کارکردگی کے جائزے کے دور میں، HR ایک DBSL کے لیے اس کے اعلیٰ افسران، ساتھیوں، ماتحتوں اور صارفین سے 360 ڈگری فیڈبیک کا اہتمام کرتا ہے۔ DBSL کے لیے مخصوص کامیابی کے پانچ عناصر اور رویّے سے منسلک پیمانوں کی بنیاد پر، فیڈبیک کو واضح اسکورز میں تبدیل کیا جاتا ہے اور تعصب کم کرنے کے لیے اولمپک اوسط (سب سے زیادہ اور سب سے کم اسکور خارج کرکے) نکالی جاتی ہے۔ اگر سیلز یا فنانس جیسے کسی دوسرے عہدے کا جائزہ لیا جا رہا ہو تو صرف پانچ درجوں کی ریٹنگ کی تعریفیں لاگو ہوں گی؛ کامیابی کے عناصر الگ سے بنانے ہوں گے، DBSL کے پانچ عناصر براہِ راست لاگو نہیں کیے جا سکتے۔