Definisi
Paket yang menjawab «bagaimana menilai seseorang»—lima faktor keberhasilan jabatan dan lima tingkat jangkar perilaku (penggarisnya memiliki lima tingkat, tetapi hanya tiga yang terisi; kelima faktor ini menggambarkan jabatan DBSL ini dan tidak berlaku umum), komposisi penilai 360 dan rata-rata Olimpiade, konversi rentang skor ke tingkat, bobot setiap sasaran tidak kurang dari 20% dengan total 100%; yang berlaku umum hanya definisi lima tingkat penilaian serta 11 faktor keberhasilan/penyimpangan di tingkat perusahaan; jabatan lainnya harus membangun faktornya sendiri.
Memahami konsep ini
Manajemen kinerja dan evaluasi 360 derajat 360 adalah metode evaluasi karyawan yang sistematis. Metode ini mengubah kinerja kerja yang abstrak menjadi perilaku konkret yang dapat diamati dan dinilai melalui lima faktor keberhasilan jabatan dan skala jangkar perilaku lima tingkat. Metode ini menjawab pertanyaan “bagaimana menilai seseorang secara adil dan objektif”, berbeda dengan seleksi wawancara (penilaian saat perekrutan), karena manajemen kinerja berfokus pada kinerja berkelanjutan selama masa kerja. Hasilnya mencakup laporan umpan balik 360 derajat 360, tingkat kinerja, dan rekomendasi pengembangan selanjutnya, yang menjadi dasar penyesuaian kompensasi dan promosi.
Contoh skenario bisnis
Dalam siklus evaluasi kinerja tahunan, HR mengatur umpan balik 360 derajat bagi seorang DBSL dari atasan, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan360. Dengan mengacu pada lima faktor keberhasilan khusus DBSL dan skala penilaian berbasis perilaku, umpan balik diubah menjadi skor konkret, lalu dihitung rata-rata Olimpiade (menghilangkan skor tertinggi dan terendah) untuk mengurangi bias. Jika posisi yang dinilai adalah posisi lain, seperti penjualan atau keuangan, hanya definisi lima tingkat penilaian yang digunakan; faktor keberhasilan harus disusun secara terpisah dan lima faktor DBSL tidak boleh langsung diterapkan.