परिभाषित करें
「किसी व्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करें」 वाली पूरी व्यवस्था—पद की सफलता के पाँच तत्व और व्यवहार के पाँच स्तरों वाले एंकर (मापनी में पाँच स्तर अंकित हैं, लेकिन केवल तीन भरे गए हैं; ये पाँच तत्व केवल DBSL के इस पद की प्रोफ़ाइल हैं, सार्वभौमिक नहीं), 360 मूल्यांकनकर्ताओं की संरचना और ओलंपिक औसत, स्कोर-सीमा को ग्रेड में बदलना, हर लक्ष्य का भार 20% से कम न हो और कुल 100% हो; केवल पाँच-स्तरीय रेटिंग की परिभाषाएँ और कंपनी-स्तर के 11 सफलता/पथभ्रष्टता कारक सार्वभौमिक हैं, अन्य पदों के लिए अपने तत्व बनाने होंगे।
इस अवधारणा को समझना
प्रदर्शन प्रबंधन और 360-डिग्री मूल्यांकन कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की एक व्यवस्थित विधि है। यह नौकरी में सफलता के पाँच तत्वों और पाँच स्तरों वाले व्यवहार-आधारित एंकर स्केल के माध्यम से, अमूर्त कार्य-प्रदर्शन को ऐसे ठोस व्यवहारों में बदलती है जिन्हें देखा और स्कोर किया जा सकता है। यह “किसी व्यक्ति का निष्पक्ष और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन कैसे करें” इस प्रश्न का समाधान करती है। यह साक्षात्कार के दौरान चयन (भर्ती के समय मूल्यांकन) से अलग है; प्रदर्शन प्रबंधन नौकरी पर रहते हुए निरंतर प्रदर्शन पर केंद्रित होता है। इसके परिणामों में 360-डिग्री फ़ीडबैक रिपोर्ट, प्रदर्शन स्तर और आगे के विकास संबंधी सुझाव शामिल हैं, जो वेतन समायोजन और पदोन्नति के लिए आधार प्रदान करते हैं।
व्यावसायिक परिदृश्य का उदाहरण
वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन चक्र में, HR एक DBSL के लिए उसके वरिष्ठ, सहकर्मियों, अधीनस्थों और ग्राहकों से 360-डिग्री फ़ीडबैक की व्यवस्था करता है। DBSL के लिए विशिष्ट सफलता के पाँच कारकों और व्यवहार-आधारित रेटिंग स्केल के आधार पर, फ़ीडबैक को ठोस स्कोर में बदला जाता है और पूर्वाग्रह कम करने के लिए ओलंपिक औसत (उच्चतम और न्यूनतम स्कोर हटाकर) की गणना की जाती है। यदि मूल्यांकन बिक्री या वित्त जैसे किसी अन्य पद का हो, तो केवल पाँच-स्तरीय रेटिंग की परिभाषाएँ लागू होती हैं; सफलता के कारक अलग से बनाने होंगे, DBSL के पाँच कारकों को सीधे लागू नहीं किया जा सकता।