定義
「人をどう評価するか」についての一式――職務成功要件5項目と行動アンカー5段階（尺度は5段階あるのに記入されているのは3段階だけ。この5項目はDBSLという1つの職務のプロファイルであり、汎用ではない）、360評価者の構成とオリンピック平均、スコア範囲から等級への換算、目標ウェイトは各項目20%以上、合計100%。汎用なのは5段階評価の定義と会社レベルの11件の成功／脱線要因だけであり、他の職務では要件を独自に設定する必要がある。
この概念を理解する
パフォーマンス管理と360度評価は、体系的な従業員評価手法です。5つの職務成功要因と5段階の行動アンカー尺度を用いて、抽象的な業務パフォーマンスを観察・採点可能な具体的行動に変換します。「いかに公平かつ客観的に人を評価するか」という課題に対応するもので、面接選考（採用時の評価）とは異なり、在職中の継続的なパフォーマンスに注目します。360度フィードバックレポート、パフォーマンス評価、今後の育成提案を成果物とし、報酬調整や昇進の根拠となります。
ビジネスシーンの例
年度業績評価サイクルで、HRはDBSLの360度フィードバックを実施するため、上司、同僚、部下、顧客を集める。DBSL固有の5つの成功要件と行動アンカー尺度に基づいて、フィードバックを具体的なスコアに変換し、偏りを抑えるためオリンピック平均（最高点と最低点を除外）を算出する。営業や財務など他の職種を評価する場合は、5段階評価の定義のみを適用し、成功要件は別途設定する。DBSLの5つの要件をそのまま適用してはならない。