تعريف
قلة من الشخصيات المحورية في المؤسسة تقاوم التحول باستمرار وتدفع الآخرين إلى مقاومته؛ ومبدأ التعامل معهم هو منحهم فرصة من دون انتظار إلى أجل غير مسمى، مع تركيز الجهود الأساسية على الرواد والفئة الوسطى. مستند إلى مؤلفات منشورة علنًا، وليس إلى ما تنص عليه المادة التدريبية.
فهم هذا المفهوم
تنقسم الفئات خلال التحوّل عمومًا إلى روّاد، وأغلبية مترددة، وأقلية متشددة. وتشير المراجع إلى أن معظم المترددين يتحولون مع ظهور نتائج ملموسة؛ أما ما يعرقل التحوّل فعليًا فهو أقلية من شاغلي المناصب المهمة الذين يعرقلون العمل علنًا أو سرًا، مثل الأجسام المضادة التي ترفض عضوًا مزروعًا. ومن الأسباب الشائعة لركود التحوّل دعم الداعمين للتغيير وحدهم وتجنب التعامل مع «الأجسام المضادة»؛ أما أسلوب التعامل فهو التواصل أولًا، ثم إعادة توزيع الأدوار، لا الإبعاد مباشرةً.
أمثلة على سيناريوهات الأعمال
ظل مدير إحدى الورش يكرر أمام فرق العمل أن «أسبوع التحسين حملة مؤقتة، وسينتهي بعد فترة»، ولم ينفذ أحد بنود المتابعة المتبقية من أسبوعي تحسين. تحدث معه مسؤول تدفق القيمة على انفراد، وطلب منه قيادة أسبوع التحسين التالي. وبعد شهرين، ظل يرفض التعاون، فغيّر المدير العام منصبه، وعندها ارتفع معدل إغلاق بنود المتابعة.